Kategoria: Prawo pracy

1 października 2022 roku był przełomowym dniem dla szwedzkiego prawa pracy. Nowelizacja ustawy LAS – Lagen om anställningsskydd, czyli ustawy o ochronie zatrudnienia – została wprawdzie uchwalona już 30 czerwca 2022 r., ale zaczęła obowiązywać w praktyce dopiero od października. Ustawa reguluje relacje między pracodawcą a pracownikiem i obejmuje kwestie takie jak nawiązywanie stosunku pracy, wypowiedzenia i zwolnienia.

Poniżej przedstawiamy skrót najważniejszych zmian wprowadzonych nowymi przepisami.

1. „Podstawa faktyczna” zmieniona na „przyczyna faktyczna”

Zwolnienie z pracy musi odtąd opierać się na „istotnych przyczynach” – nie wystarczy ogólna „podstawa”. Nowe sformułowanie ma ograniczyć wpływ osobistych założeń dotyczących przyszłego zachowania pracownika na decyzję o zwolnieniu.

2. Zmiany w zasadzie „ostatni wszedł, pierwszy wyszedł”

Dotąd tylko pracodawcy z maksymalnie 10 pracownikami mogli wyłączyć dwóch pracowników z zasady rotacji. Obecnie każdy pracodawca może wyłączyć trzech pracowników – niezależnie od wielkości firmy – raz na trzy miesiące w skali całej działalności.

3. Pełen etat jako domyślna forma zatrudnienia

Wprowadzono założenie, że zatrudnienie odbywa się na pełny etat, o ile nie uzgodniono inaczej. To rozwinięcie wcześniejszej zasady dotyczącej stałości zatrudnienia.

4. Nowe przepisy dla pracowników agencyjnych

Pracodawca korzystający z pracowników tymczasowych przez 24 miesiące w ciągu trzech lat musi zaproponować zatrudnienie na stałe lub wypłacić odszkodowanie w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

5. Nowy typ umowy na czas określony

Dotychczasowe „ogólne zatrudnienie na czas określony” zastąpiono „specjalnym zatrudnieniem”. Taka umowa przekształca się w umowę stałą po 12 miesiącach zatrudnienia w ciągu pięciu lat lub na podstawie kilku następujących po sobie kontraktów. Wcześniej limit wynosił 24 miesiące.

6. Wyższe odszkodowania za bezprawne działania pracodawcy

Sądy nadal decydują o wysokości odszkodowania, ale kwoty znacznie wzrosły:

• za bezprawne wypowiedzenie – z ok. 80 000 SEK do ok. 135 000 SEK,
• za bezprawne zwolnienie – z ok. 125 000 SEK do nawet 190 000 SEK.

7. Relokacja – wystarczy jedno dochodzenie

Pracodawca musi przeprowadzić dochodzenie w sprawie relokacji pracownika tylko raz, nawet jeśli pojawią się kolejne uchybienia. Jeśli od poprzedniego przeniesienia minie dłuższy czas, może zajść konieczność ponownej analizy.

8. Zmiana wymiaru etatu i zasady rotacji

W przypadku zmniejszania wymiaru zatrudnienia, pracodawca musi stosować zasady kolejności – relokację w pierwszej kolejności należy zaproponować pracownikom z krótszym stażem.

9. Nowe zasady sporów sądowych

Zatrudnienie kończy się z końcem okresu wypowiedzenia, nawet jeśli pracownik wniesie pozew. W tym czasie nie przysługuje wynagrodzenie – pracownik może ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych. Jeśli sąd unieważni zwolnienie, przysługuje wypłata zaległych wynagrodzeń oraz wyższe odszkodowanie.